Verzuim als gevolg van Corona (maatregelen)

Inmiddels heeft iedereen last van de gevolgen van de Corona pandemie. Veel werkgevers zitten met vragen van arbeidsrechtelijke aard. Moet ik het salaris doorbetalen, kunnen werknemers verplicht worden vakantiedagen op te nemen, hebben werknemers recht op (betaald) verlof?

Zoals vaak het geval is het arbeidsrecht feitelijk. Antwoorden op voornoemde vragen zijn dus afhankelijk van hoe de situatie precies is. Een werkgever kan een werknemer bijvoorbeeld niet verplichten vakantiedagen op te nemen. Het heeft uiteraard sterk de voorkeur om in overleg met de werknemer tot een passende oplossing te komen. Het opnemen van (een aantal) vakantiedagen kan dan wellicht wel, omdat een werknemer in het kader van die oplossing instemt met het opnemen van (een aantal) vakantiedagen.

Ziek en arbeidsongeschikt
Is een werknemer ziek en daardoor niet in staat zijn werkzaamheden te verrichten, dan geldt hetgeen normaal gesproken ook geldt. De werkgever heeft een loondoorbetalingsverplichting en (als de arbeidsongeschiktheid langer gaar duren) re-integratieverplichtingen.

Ziek maar arbeidsgeschikt
Is een werknemer verkouden of ziek maar wel in staat zijn werkzaamheden te verrichten, dan is het niet wenselijk dat de werkzaamheden op de werkvloer worden verricht. In dat geval zal thuiswerk wellicht uitkomst bieden. Het is aan werkgever en werknemer om daar afspraken over te maken.  Is thuiswerken niet mogelijk, dan zal de werknemer in principe gewoon recht op loon behouden.
Is een werknemer niet verkouden of ziek, maar wil hij niet zijn werkzaamheden op de werkvloer verrichten, dan is de werkgever in beginsel niet gehouden het loon door te betalen.

Scholen en opvang gesloten en (nog) geen alternatieve opvang
Is een werknemer niet in staat om zijn werkzaamheden te verrichten omdat de scholen dicht zijn en geen oppas gevonden kan worden? Dan heeft de werknemer recht op calamiteitenverlof. Dit verlof is van beperkte duur, namelijk voor de duur die nodig is om noodmaatregelen te treffen. De duur kan dus variëren van een aantal uur tot een aantal dagen. Calamiteitenverlof is een vorm van betaald verlof. Let er wel op dat werknemers met een zogenoemd vitaal beroep wél gebruik kunnen maken van opvang van de kinderen. Dan bestaat er dus ook geen recht op calamiteitenverlof.

Mocht een werknemer na ommekomst van het calamiteitenverlof geen alternatieve opvang hebben kunnen regelen en is thuiswerken niet mogelijk, dan zullen werkgever en werknemer met elkaar in overleg moeten om de gevolgen daarvan te bespreken. Denk daarbij aan het opnemen van vakantiedagen of onbetaald verlof.

Is werknemer in staat zijn werkzaamheden te verrichten, dan kan de werknemer ook verplicht worden om thuis te werken. De werkgever volgt dan namelijk het dringende advies van de Rijksoverheid om zo veel al mogelijk thuis te werken. De werkgever dient dat uiteraard dan wel te faciliteren (bijvoorbeeld door het verstrekken van een laptop).

Tot slot
Let op dat in sommige cao’s verlofregelingen zijn opgenomen die wellicht tot andere uitkomsten kunnen leiden. Let er ook op dat in voorkomende gevallen aanspraak kan worden gemaakt op werktijdverkorting. Dit betekent dat werknemers minder uren hoeven te werken en werkgever daarvoor gecompenseerd wordt middels een uitkering uit hoofde van de WW. Vraag werktijdverkorting spoedig aan, de regeling geldt niet met terugwerkende kracht!

Heeft u vragen over verlof, vakantiedagen, thuiswerken of werktijdverkorting? Neemt u dan contact op met ETL Nederland Juristen.